En el mundo laboral existen diferentes tipos de despido y desde Estruch abogados como expertos abogados para empresas en este post te hablamos sobre el despido por causas objetivas y el despido nulo. Para aclarar algunas dudas que puede surgir.
Despido por causas objetivas
Según el actual Estatuto de los Trabajadores se prevén una serie de razones legales que permiten al empresario extinguir la relación laboral que mantiene con un trabajador en unas condiciones más favorables. Esto es lo que se conoce como despido por causas objetivas.
Este estatuto está diseñado para proteger a los empleados ante posibles abusos por parte del empleador, pero también tiene en cuenta que las empresas no tengan que lidiar con determinadas situaciones por parte del trabajador.
Estas situaciones están previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el cual brinda la posibilidad al empresario de extinguir la relación laboral siempre que se den determinadas circunstancias. Estas son definidas como “causas objetivas”, ya que para poder acogerse a ellas es necesario demostrar que son ciertas.
Causas del despido objetivo
En primera instancia están las causas relacionadas con la propia empresa y son:
- Causas técnicas. Para proceder a este tipo de despido objetivo, el empresario debe demostrar que han tenido lugar cambios en el modelo de producción que ya no hacen que precise del trabajador. Sería el caso, por ejemplo, de la instalación de maquinaria que sustituya al trabajo manual.
- Causas económicas. El empresario puede alegar que tiene pérdidas o que prevé tenerlas en un futuro a corto plazo debido a una reducción en su volumen de ingresos. Para demostrarlo, debe hacer una comparativa con los niveles de ventas registrados en el mismo trimestre del año anterior.
- Causas organizativas. Es decir, cuando realiza un cambio en los sistemas y métodos de organización del trabajo que lleven, por ejemplo, a dejar de precisar una determinada fase. Por ejemplo, podríamos hablar aquí de la subcontratación del servicio de limpieza, que deja de hacer necesario tener a determinados empleados en plantilla.
- Causas de producción. En concreto, se hace referencia a posibles cambios a nivel de demanda de los productos vendidos por la empresa, que pueden quedar obsoletos o pasar de moda y dejar de requerir mano de obra específica.
En segundo caso están las causas asociadas al trabajador y son:
- Ineptitud del trabajador. Es posible que un empleado mienta en su currículum y, posteriormente, sea incapaz de llevar a cabo las tareas para las que ha sido contratado. Esta ineficiencia no tiene por qué ser soportada el empresario, que lo podrá despedir alegando una causa objetiva.
- Falta de adaptación. También puede suceder que la empresa haga cambios técnicos significativos, pero desee mantener al trabajador en plantilla. Sin embargo, si no es capaz de adaptarse a esas modificaciones, podrá ser despedido.
- Faltas de asistencia. El 20 % de la jornada durante 2 meses consecutivos y el 5 % del total durante los últimos 12 meses, así como el 25 % en 4 meses discontinuos durante el último año. Desde febrero de 2020, esas ausencias o faltas de puntualidad deben ser injustificadas. Antes no era así.
Es necesario poder demostrar estas causas.
El trabajador despedido por causas objetivas queda en situación legal de desempleo. En este sentido, tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades de sueldo. Además de un finiquito que debe incluir los días de vacaciones sin disfrutar, las partes equivalentes de las pagas extraordinarias no abonadas, los días de salario del mes en el que se produce el despido, etc.
Despido nulo
En el caso del despido nulo y según el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, un despido nulo es toda rescisión unilateral de un contrato laboral por parte del empleador que atente contras las libertades públicas y derechos fundamentales del trabajador. Esto quiere decir que ningún empresario puede despedir a una persona contratada por motivos de raza, religión, sexo u opinión.
Sin embargo, demostrar la nulidad de un despido no es fácil. Generalmente, el empresario se acoge a una causa disciplinaria u objetiva para finalizar la relación laboral. Posteriormente, el empleado debe impugnar la decisión ante el juzgado de lo social que le corresponda. Solo un juez, tras las pertinentes declaraciones judiciales y la presentación de pruebas, puede dictaminar que es nulo.
Causas del despido nulo
La nulidad de un despido solo puede producirse cuando el despido atenta contra los derechos fundamentales y libertades públicas del empleado y estos son los supuestos contemplados:
- Una mujer no puede ser despedida a causa de su embarazo. Ni siquiera, aunque no haya informado de él a su empresa. Lo mismo sucede con respecto a la lactancia y a enfermedades derivadas del parto o de la propia gestación. Los supuestos de acogimiento, adopción y paternidad poseen el mismo nivel de protección.
- Excedencia para el cuidado de menores. Las trabajadoras tampoco pueden ser despedidas si se encuentran disfrutando de un período de excedencia para el cuidado de menores con menos de 3 años de edad. Esto también es aplicable para los trabajadores que se acojan a reducciones de jornada para el cuidado de los hijos menores de 12 años o de familiares dependientes.
- Víctimas de violencia de género. No pueden ser despedidas por ejercer su derecho a la reordenación de la jornada laboral o a su reducción. Tampoco por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva y a la asistencia social integral.
- Reintegración. Una vez finalizados los períodos de excedencia por adopción, acogimiento o maternidad, tampoco pueden ser despedidas durante 12 meses.
- Garantía de indemnidad. Un trabajador no puede sufrir represalias en forma de despido por reclamar sus derechos. Sería el caso, por ejemplo, de una extinción de contrato por interponer una denuncia ante la Inspección de Trabajo o por prestar un testimonio en sede judicial en favor de un compañero.
Es necesario que el trabajador demuestre cualquiera de los hechos citados ha sido el motivo del despido.
La nulidad del despido tiene una consecuencia inmediata: el empresario estará obligado a readmitir al trabajador en su antiguo puesto. En este sentido, el juez indicará el plazo en el que deberá hacerse efectiva su decisión, el cual no será superior a 3 días hábiles en ningún caso.
En el caso de que la empresa no acatara la decisión, el trabajador deberá notificarlo al juzgado para que el juez tome las diligencias oportunas. Lo normal es que dé un nuevo plazo de 5 días y requiera un pago equivalente a 6 meses de salario.
Por otra parte, cuando un despido es considerado nulo, a nivel legal es como si nunca hubiese existido. Por tanto, el trabajador no tiene derecho a percibir una indemnización como sí sucede en los casos de despido improcedente o despido por causas objetivas.
