¿Realmente están las PYMEs preparadas para el cumplimiento de la nueva legislación sobre el teletrabajo? En nuestra opinión, la respuesta a esa pregunta depende de muchos factores que deben tenerse en cuenta… empezando por si la empresa ya aplicaba políticas de conciliación familiar o si la empresa ya contaba con un entorno tecnológico apropiado. Cuantas más acciones de este tipo se hubieran implantado en la empresa, más fácil le habrá resultado adaptarse a la realidad COVID19 y a las nuevas medidas legislativas.
Según el Boletín del Instituto Nacional de Estadística (INE) de febrero de 2020, antes de la declaración del Estado de Alarma, el porcentaje de personas que trabajaban desde casa, era muy minoritario (un 4,8%). Una cifra muy alejada de otros países de nuestro entorno como los Países Bajos (14%), Finlandia (13,3%) o Luxemburgo (11%). En la actualidad son las empresas de más de diez trabajadores, aquellas cuya producción está vinculada al uso de las nuevas tecnologías y las empresas de comunicación, científicas y técnicas las más concienciadas en esta práctica.
Durante el confinamiento por la pandemia, el 48,8% de las empresas han utilizado el sistema de teletrabajo y el 15,1% aumentaron su nivel de digitalización, lo que supone un considerable incremento, respecto de los niveles anteriores. Obviamente, por la propia naturaleza de la actividad, ha habido sectores como el transporte, la hostelería, el turismo y la construcción, en los que el teletrabajo no se ha podido implementar.
Pero, exactamente, ¿qué es el teletrabajo?… A nadie se le escapa que, desde un punto de vista jurídico, el teletrabajo no puede definirse tan solo como “trabajar desde casa” sino que tiene una serie de notas de carácter contractual, y de naturaleza jurídica que merecen la pena destacar.
En primer lugar, el teletrabajo se define como «una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podía ser realizado igualmente en los locales de la empresa, se efectúa fuera de estos locales de forma regular». Adoptar esta fórmula está permitido, dentro de las facultades de dirección y organización que tiene el empresario, según dispone el art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Y por lo tanto, y no haría falta decirlo, debemos recordar que el teletrabajador tiene los mismos derechos que los trabajadores presenciales de la empresa puesto que el empleador está obligado a comunicar al trabajador por cuenta ajena los elementos esenciales del contrato de trabajo (art. 2) y ello no excluye a los teletrabajadores del ámbito de aplicación de la directiva, porque su relación con el empresario tiene carácter laboral y está definida por el derecho de un Estado miembro de la Unión Europea, y por los convenios colectivos.
Pero, para lo que aquí nos interesa, en el caso del teletrabajo, el empleador debe notificarle al teletrabajador información sobre todos los elementos laborales esenciales y específicos mencionados en la Directiva 91/533/CEE:
- Las condiciones de empleo en teletrabajo: los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores similares que realizan su tarea en los locales de la empresa. Esos derechos están garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables. Podrían ser necesarios acuerdos específicos para tener en cuenta las peculiaridades del teletrabajo.
- La protección de los datos en el caso del teletrabajo: Corresponde al empresario adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales. El empresario informará al teletrabajador de toda restricción en lo que respecta a la utilización de los equipos y a las sanciones en caso de incumplimiento.
- El ámbito de la vida privada versus teletrabajo: el empresario debe respetar la vida privada del teletrabajador. Si existe un medio de vigilancia, deberá ser proporcionado al objetivo e introducirse con arreglo a la Directiva 90/270/CEE relativa a las pantallas de visualización.
- Los equipos para desarrollar el teletrabajo: por lo general, el empresario deberá facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo. El empresario ha de hacerse cargo, con arreglo a la legislación nacional y a los convenios colectivos, de los costes derivados de la pérdida o el deterioro de los equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador.
- La salud y la seguridad de los empleados que teletrabajan: el empresario es responsable de la salud y la seguridad profesional del teletrabajador con arreglo a la Directiva 89/391/CEE y a las directivas específicas, las legislaciones nacionales y los convenios colectivos pertinentes. Para comprobar la correcta aplicación de las disposiciones aplicables en materia de salud y seguridad, el empresario, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tendrán acceso al lugar del teletrabajo, dentro de los límites establecidos en las legislaciones y los convenios colectivos nacionales. Si el teletrabajador realiza su tarea en su domicilio, para poder acceder al mismo serán necesarias una notificación previa y el acuerdo del teletrabajador. El teletrabajador podrá solicitar una visita de inspección.
- La organización del teletrabajo: en el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las normas laborales aplicables, corresponde al teletrabajador gestionar la organización de su tiempo de trabajo. La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a los de los trabajadores similares que realizan su tarea en los locales del empresario.
- La formación de los teletrabajadores: los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las posibilidades de carrera profesional que trabajadores similares que realizan su tarea en los locales del empresario, y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que los demás trabajadores. Los teletrabajadores recibirán una formación apropiada, centrada en los equipos técnicos puestos a su disposición y en las características de esa forma de organización del trabajo.
- Los derechos colectivos de los teletrabajadores: los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que los trabajadores que realizan su tarea en los locales de la empresa. No deberá obstaculizarse la comunicación con los representantes de los trabajadores.
Y, además, deberán tenerse en cuenta los siguientes vectores esenciales:
- a) El lugar de trabajo ya que, como se ha señalado, una de las características del teletrabajo es que la prestación se realiza fuera de los locales o sede de la empresa, aunque no obligatoriamente en el domicilio del trabajador.
- b) La caracterización o descripción resumida del trabajo, es decir, habrá que hacer constar en el contrato de trabajo si la forma o el sistema empleado para llevar a cabo la prestación laboral es el teletrabajo, aunque la modificación del sistema presencial y su tránsito al sistema de teletrabajo puede incorporarse como cláusula o anexo del contrato de trabajo con posterioridad, sin que ello suponga una variación en la situación laboral del trabajador.
Y como en toda relación contractual, también se exigen unas condiciones y cualidades que debe reunir el teletrabajador para que esta modalidad de trabajo se desarrolle con éxito, entre las que debemos destacar:
— Seguridad, autonomía, autocontrol, proactividad, iniciativa.
— Capacidad de proceder solo, sin supervisión; capacidad de tomar decisiones.
— Capacidad de adaptación rápida a situaciones de cambio.
— Flexibilidad para orientarse en la búsqueda y concreción de resultados.
— Competencia para plantear un plan de acción con objetivos, definiendo empleo de recursos y prioridades.
— Disciplina, sistematicidad y orden.
— Capacidad de gestionar la comunicación.
— Capacidad de autogestionar el tiempo.
— Alto grado de compromiso.
— Capacidad para armonizar vida familiar y laboral.
Vicent Estruch, abogado experto en derecho mercantil
